2016年8月1日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双方口头约定万某月薪资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但双方一直未签订书面劳动合同。
2018年7月31日，万某与食品公司解除劳动关系。万某需要食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固按期限劳动合同的第二倍薪资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求：裁决食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固按期限劳动合同的第二倍薪资36000元。

仲裁委员会裁决驳回万某的仲裁请求。

本案的争议焦点是2017年8月至2018年7月期间，万某与食品公司之，间未签订书面劳动合同的情形是不是是《中国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定情形。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的薪资。"从上述条约可知，用人单位支付未依法签订劳动合同第二倍薪资的情形包含两种：一种是用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固按期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的。第二种情形中的“本法规定"，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的“除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，应当订立无固按期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位第一次实行劳动合同规范或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的"。而《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并不是有关应当订立无固按期限劳动合同的情形规定。《中国劳动合同法推行条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定。

本案中，万某于2016年8月1日入职，食品公司一直未与其签订书面劳动合同，自2017年8月1日起，依据上述法律法规的规定，双方之间视为已订立了无固按期限劳动合同，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的情形。因此，食品公司无须向万某支付未依法签订无固按期限劳动合同的第二倍薪资，故依法驳回万某的仲裁请求。

无固按期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以”“应当"“视为"三类订立无固按期限劳动合同的情形，其中“视为"签订无固按期限劳动合同的规定，主要为了为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，导致劳动者合法权益没办法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的第二倍薪资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固按期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。

引使用方法条

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。《劳动合同法推行条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前1日应当根据劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的薪资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固按期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。实务中有一种看法觉得，既然视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固按期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，假如公司未补订，需继续支付二倍薪资。
2022年2月21日，最高法院与人社部联合发布了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的建议（一）》（人社部发﹝2022﹞9号），对此进行了明确，建议第二十条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固按期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由需要用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍薪资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。